Кадровая
политика

Правила конкурсного отбора кадров на вакантные должности

Вакансии

АО “Казтрансойл”

Адрес:

г.Астана, пр. Кабанбай-батыра, 19, блок Б

Канцелярия:

тел. +7 (7172) 555-145,
факс +7 (7172) 555-148

Публикации

Имиджевый буклет о деятельности АО «КазТрансОйл» (3347.9 kB)

> Кадровая политика

Кадровая политика АО «КазТрансОйл» на 2010-2014 годы

Кадровая политика АО «КазТрансОйл» на 2010-2014 годы (далее - Кадровая политика) определяет систему принципов, ключевых направлений и уровней управления персоналом АО «КазТрансОйл» (далее - Общество). Кадровая политика реализуется в строгом соответствии с требованиями законодательства Республики Казахстан.

Кадровая политика АО «КазТрансОйл» (1514.6 kB)

Цель Кадровой политики - эффективное управление персоналом, укрепление и развитие человеческого капитала Общества, повышение стоимости Общества путем получения конкурентного преимущества в человеческом капитале.

Ключевыми приоритетами Кадровой политики являются:

привлечение, развитие и удержание высокопрофессиональных работников;
внедрение передовых методов управления персоналом Общества;
управление пулом высокопотенциальных работников Общества;
поддержка инноваций и преобразований в Обществе;
создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установок, регламентирующих поведение работника Общества.

Основные принципы Кадровой политики:

1. Долгосрочный характер взаимоотношений.

Общество стремится к тому, чтобы взаимоотношения Общества с работниками были долгосрочными.

2. Соответствие квалификации работников требованиям к рабочим местам.

В Обществе приоритетным является функциональное назначение на должности, исходя из соответствия специалистов квалификационным требованиям к рабочим местам.

3. Взаимосвязь интересов и целей Общества и работников.

Общество уважает и ценит свой персонал и ориентируется на потребности и нужды персонала. Работники прилагают все усилия для достижения целей Общества и служат его интересам.

4. Преемственность знаний и опыта, акцент на развитии и обучении работников.

Инвестиции в обучение и развитие должны соответствовать потребностям Общества в достижении его стратегических целей. Общество стремится к обеспечению служебного роста и развития работников, прошедших обучение и имеющих опыт практической работы в низовых производственных звеньях. Общество создает систему доступности накопленных знаний и опыта, поощряя работников в поддержании знаний в актуальном состоянии и передаче информации в случае ротации и увольнения. В Обществе развивается наставничество, работники обучают и делятся накопленными умениями и знаниями со своими коллегами.

5. Вознаграждение и продвижение по заслугам и достигнутым результатам деятельности.

Общество стремится к выдвижению на управленческие позиции работников, реально показавших высокую результативность работы. В Обществе внедряется система управления результативностью путем создания стандартов рабочих мест (должностные инструкции, ключевые показатели деятельности, описание компетенций, знаний и навыков и др.), оценки качества исполнения стандартов, мотивации и поощрения работников, соответствующих стандартам и достигающих высоких результатов работы. Общество стремится не только к повышению эффективности индивидуальной работы, но и создает предпосылки к формированию корпоративной ответственности за общий результат деятельности персонала.

Корпоративными ценностями Общества являются профессионализм работников, эффективность их труда, взаимовыручка, уважение друг к другу, к заинтересованным лицам и Обществу в целом.

Для активного роста Общества нужны работники, обладающие следующими компетенциями - профессионализм, мотивированность, лояльность, нацеленность на развитие, способность принимать решения и умение грамотно организовать рабочий процесс.

Основными направлениями Кадровой политики являются совершенствование организационной структуры, планирование, подбор и расстановка кадров, обучение и развитие персонала, формирование кадрового резерва работников, разработка и внедрение системы управления результативностью и мотивации работников, формирование корпоративной культуры.

Мониторинг выполнения программ управления персоналом осуществляется ежегодно подразделениями по работе с персоналом на основе постановки задач по ключевым показателям эффективности реализации Кадровой политики в целом и каждого направления в отдельности.

Ключевые показатели эффективности Кадровой политики:

доходность человеческого капитала/производительность труда;
экономическая добавленная стоимость на 1 (одного) работника;
затраты на персонал;
текучесть работников;
текучесть работников среди менеджмента;
показатель стабильности персонала;
удовлетворенность персонала.

Задачи направления «Совершенствование организационной структуры. Планирование, подбор и расстановка кадров»:

систематический пересмотр организационной структуры с целью обеспечения соответствия стратегическим целям и задачам, четкого разделения функций структурных подразделений и обязанностей работников, эффективной деятельности работников;
разработка и совершенствование квалификационных требований к рабочим местам, профиля корпоративных компетенций;

анализ рынка труда;

анализ и прогнозирование потребности Общества в персонале на краткосрочную и долгосрочную перспективу;
анализ соответствия профессиональной компетентности и компетенций работников требованиям рабочих мест;
анализ и учет степени обеспеченности кадрами по ключевым должностным позициям;
поиск и отбор высококвалифицированных специалистов, ведение базы данных по кандидатам, внедрение прозрачных конкурсных процедур при подборе персонала на вакантные административные должности;
участие в оптимизации численности персонала путем перераспределения функций, отказа от дублирования функций на административном уровне, внедрения новых технологий.

Ключевые показатели эффективности подбора и расстановки кадров:

время на закрытие одной вакансии;
качество подбора - текучесть в течение первых полгода работы.

Задачи направления «Обучение и развитие персонала»:

переход от фрагментарного повышения квалификации работников к планомерному и системному обучению, направленному на реализацию стратегических задач Общества;
разработка и внедрение процессов обучения и управления знаниями на основе потребностей Общества, разработка корпоративных стандартов обучения и развития персонала, подбор и проведение семинаров, тренингов, создание и реализация индивидуальных планов развития работников;
развитие корпоративных учебных центров с целью накопления и передачи знаний и навыков внутри Общества.

Ключевые показатели эффективности обучения и развития кадров:

% работников, охваченных системой обучения в течение года;
затраты на обучение 1 работника в год;
эффективность проведенного обучения;
% затрат на обучение от Фонда оплаты труда;
эффективность затрат на обучение.

Задачи направления «Подготовка кадрового резерва Общества»:

создание и развитие программ кадрового резерва;
разработка критериев оценки и организация отбора работников с высоким потенциалом (формализованный отбор в кадровый резерв с использованием специальных технологий);
разработка и реализация индивидуальных планов развития работников, состоящих в кадровом резерве;
разработка и реализация системы ротации и замещения позиций, мотивация процесса ротации работников, состоящих в кадровом резерве.

Ключевые показатели эффективности подготовки кадрового резерва Общества:

% вакансий, на которые формировался кадровый резерв, заполненных работниками, входящими в кадровый резерв;
текучесть среди резервистов.

Задачи направления «Управление результативностью деятельности и мотивация работников»:

внедрение мотивирующей и прозрачной системы вознаграждения, основанной на уровне квалификации, компетентности и результативности работников;
разработка ключевых показателей эффективности деятельности для ряда позиций;
внедрение мониторинга и контроля выполнения поставленных задач и целей, системы оценки результативности деятельности работников;
анализ рынка труда относительно заработных плат и тенденций его

движения;

совершенствование системы бонусов и премий, привязанной к достижениям работниками определенных результатов деятельности;
обеспечение социальных гарантий и норм социальной защиты работников;
обеспечение служебного роста работников по итогам оценки результативности деятельности работников.

Ключевые показатели эффективности управления результативностью деятельности и мотивации работников:

% позиций, охваченных ключевыми показателями эффективности;
% работников, регулярно получающих оценку своей деятельности;
удовлетворенность системой оплаты труда.

Задачи направления «Формирование корпоративной культуры»:

проведение исследований мнений работников (социометрия, социологические опросы);
определение и пропаганда корпоративных ценностей и социальных норм, регламентирующих поведение работника Общества, разработка правил корпоративной коммуникации и корпоративного стиля;
проведение организационных мероприятий, усиливающих командную работу, лояльность, благоприятную и творческую атмосферу в трудовых коллективах.

Ключевой показатель эффективности выполнения задачи формирование корпоративной культуры - удовлетворенность персонала.

«20» ноября 2009 года